2018/06/22発行 ジャピオン972号掲載記事

スペシャリストに聞く

④労働市場と人事労務管理の現状

今月のテーマ:労務

文化、習慣、法律も違う海外で暮らす上で頼りになるのはスペシャリスト。日常生活を送る上で必要となる、また気になるテーマについて、さまざまなジャンルのスペシャリストたちに話を聞く。


失業率が低い昨今は、日本人に限らず人材獲得競争が激しくなっている。優秀な人材を確保し、かつ長く働いてもらうためには、評価・給与制度や福利厚生も含めて会社自体の魅力度を増し、競争力を高めることが重要だ。



現在の米国労働市場では、日本人の人材不足が懸念されています。

 日本人の人材不足を感じている日系企業の経営者は少なくないと思います。国の移民政策に左右されることでもあり、ビザ取得は困難になる一方だと感じます。ただし、「人材不足」を「人材獲得の難しさ」と考えると、この状況は日本人人材に限ったことではないと言えます。米国の失業率が低水準を維持していることもあり、米国の雇用・労働市場全体で人材獲得競争が激化しているためです。



人材不足・人材獲得競争激化に対して、どのような対策が考えられますか?

さまざまな面における自社の魅力度を上げるということに尽きます。人事労務管理面では、優秀な人材をひきつけることができ、かつ自社に留まりたいと思えるような環境にしていくことが重要です。

 具体的に言うと、人事制度を改善する、従業員のスキルアップやキャリアアップの機会を増やす、多様な働き方を許容することなどが考えられます。

 まず、人事制度の改善とは、例えばあいまいな評価制度を見直して透明性を高め、従業員が自分の貢献に応じて評価をされていると感じられるようにする(頑張りに応じて高い評価を得られるなど)、自社の論理だけに依拠している給与制度や昇給の仕組みを見直して競争力を高め、競合他社よりも自社を選んでもらえるようにする(市場の給与水準を参考に給与額を決めたり、貢献度に応じて昇給率に差を設けるなど)、提供すること自体に重きが置かれている福利厚生プログラムを見直して満足度を高め、安心して働き続けられると感じてもらえるようにする(複数のプランの中から従業員自身が選択できるようにするなど)ことなどが考えられるでしょう。

 次に、従業員のスキルアップやキャリアアップの機会を増やすというのは、担当業務に関連するトレーニングに参加させることが挙げられます。キャリア形成を長期的な視点でサポートする姿勢を示すことで、副次的に自社への帰属意識を高める効果もあります。

 最後に、多様な働き方の議論は日本でも活発化してきていますが、もともと多様な文化や価値観が入り混じる米国では、一貫性を持った人事労務管理運営をすることで法的リスクを軽減し、かつ、従業員個々の状況を考慮しながら環境整備することで会社全体の生産性を上げようとするのは、当然のことと考えられています。

 例えばフレックス制の勤務時間、自宅からの勤務、柔軟な休暇制度の導入などが挙げられます。ニューヨーク州では今年1月から「ペイド・ファミリー・リーブ」が始まり、ニュージャージー州では今年10月から「シック・リーブ」が始まる予定ですが、これらの制度が法制化される以前から類似の制度を導入していた企業も少なくありません。



「ペイド・ファミリー・リーブ」について詳しく教えてください。

 今年開始して2021年に完全施行となる制度で、家族の介護、新生児のケア、家族が軍役に参加するなどの事由により休暇が必要な人が、最長12週間、給与補償のある休暇を取得できる制度です。

 これまでも、家族の介護が必要になったとき、51人以上の事業者に12カ月以上勤務していれば、連邦法の「家族・医療休暇法(FMLA)」が適用され、給与補償のない休暇を得ることはできました。今年からニューヨーク州で始まったものは、この連邦のものよりさらに従業員にとって魅力的だと言えるでしょう。

〈おことわり〉
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圓谷(つむらや)吉基さん

東京都世田谷区出身。米国コネティカット州ブリッジポート大学卒業後、情報通信系アウトソーサーの営業支援事業部、通信インフラ販売企業のカスタマー室、米系弁護士事務所のマーケティング部を経て、2017年に来米し現職。日米両方の人事労務管理を受けた経験を生かし、米国で闘う日系企業の活躍をサポートしている。

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